吴兴群表示,现代社会,人才看重的大多是发展前景和待遇,这就为吸纳人才提出更高的要求。对于企业来说,要想吸引人才、留住人才,单靠高薪聘请是远远不够的,必须要为人才创造良好的发展前景。  “近几年,七匹狼通过开展实习生训练营、储备店长及管理培训生计划,为企业吸纳了一批有激情、有潜质的应届生,成为公司内部快速成长的业务骨干和营销管理者。在公司内部,我们也根据管理类和专业技术类岗位工作特性的根本差异,推行员工职业发展双通道,优化员工职业生涯设计,为员工发展提供更大的空间。”在吴兴群看来,企业既要注重顶尖的管理人才为企业带来先进的管理理念和优秀的管理体系,更要注重内部人才队伍的建设及优化。  除各种专业的培训机制外,七匹狼还针对核心岗位员工建立了多元化的激励体系,并且设置了专门的绿色通道,加强了管理层与各层管理干部的沟通和交流,帮助年轻的管理干部解决在日常工作中遇到的各种问题,同时也让更多管理干部能够参与公司决策及管理。  “企业要培养年轻人才,除了专业的培训和激励方案外,还要给予年轻人才机会,大胆启用优秀新人,让他们担任公司项目性工作的主要推动者。通过这些专项工作的磨炼发现人才,同时培养他们具备更高的全局观,系统性思维,以及良好的沟通协调能力。”吴兴群表示。

导读:作为礼品公司的领导者,需以虚化若谷的心态来包容、吸纳人才,为员工构建良好的工作氛围,让人才在此得到最大优势的发挥,从而为公司发展壮大提供源源不断的动力。  【中国礼品网讯】人才问题一直是企业所面临的一大严峻挑战,对礼品行业来说也不例外。在礼品市场激烈的竞争下,除了产品之间的较量,更为重要和长远的则是企业间人才的竞争。作为礼品公司的领导者,需学会善用人才,做好人才的管理工作,让其发挥1+1>2的效用,这其中最为重要的是就是如何招揽、管理和留住人才。  人才招揽
  首先,礼品公司需要建立起专业的人力资源团队,清楚了解各个部门的岗位职能、公司的关键领域和关键人才。礼品公司领导者需做好与人力资源团队的沟通,找出公司真正最缺乏、最急需的人才。在某些情况下,除了公司内部人力资源,寻求专业猎头公司的帮助是很有必要的,因为猎头对于各个领域的专业人才各方面的信息掌握透彻,对于招揽行业内炙手可热的人才也有自己的一套方法。  人才管理
  礼品公司在招揽到大量人才之后,最重要的还是如何管理人才,善用人才、将人才发挥极致是领导者最重要的学问。领导者需要通过有效的沟通充分了解各种人才的特长、工作特点和性格特征等。只有更好地了解自己的下属才能充分发挥他们的优势,根据每个人的不同进行工作分配,合理配置资源,让他们在适合他们的舞台上充分发挥能力,公司效益也会因而提高。  在找到他们的发挥空间后,领导者就要对他们充分信任和授权。对于他们比自己强的领域就要敢于授权,避免过多干涉,而且要充分地信任他们的决定,这样才能和员工之间建立信任和沟通。  再者,除了他们各自的岗位和工作分配外,作为领导者,需要看到每一个员工身上的优势,而能够将不同优势的人才结合在一起进行使用,可以达到1+1>2的效果。只有最大程度地发挥团队协作能力才能更好地促进公司发展。谈到团队协作,不免就会产生冲突。领导人需要多注重强大人才的日常工作,及时提供无论是工作还是人事上的帮助,化解冲突。  留住人才
  在适当的管理下,员工流失的情况不会泛滥,但对于一些能力十分强的人才,礼品公司的领导者就需多加留神,因为他们比其他员工更有能力,面临的选择和外部的诱惑也会更加多,想方设法留住他们显得更有难度。  其实,留住人才无非离不开员工归属感、工作环境、激励制度和发展前景。因此,领导者需要和人才多沟通,让他们潜移默化地接受和认同公司文化,提供良好的工作环境、公平有效的激励制度和完善的职业规划指导,才能让他们感觉到公司的重视和广阔的发展前景。  作为礼品公司的领导者,需以虚化若谷的心态来包容、吸纳人才,为员工构建良好的工作氛围,让人才在此得到最大优势的发挥,从而为公司发展壮大提供源源不断的动力。

澳门新葡萄京棋牌娱乐官方网站,留住人才观是企业发展的源泉

随着知识经济的兴起,知识和技能对企业和个人命运的决定作用更加突出;中国入世和全球经济一体化步伐的加快,使企业面临广泛的国际竞争与合作;电力体制改革的深化,民营经济的发展,使人才择业空间不断扩大。这些稳定人才、激励队伍因素的深刻变化,使人才争夺日趋激烈,人才流失日益显现。人力资源的开发和利用,越来越成为影响企业竞争优势的根本要素。建设一支高素质的员工团队,抢占人才的制高点,成为企业决胜市场的关键。

如何更加有效地吸引、培育、使用、激励和留住人才,是一个具有战略意义的重大课题。新的形势和任务,需要我们不断转变观念,提高认识,适应市场经济和企业改革对人才队伍建设的新的要求,不断突破传统的人才观念,完善体系,创新机制,以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设和整体人力资源开发。加快建立一支政治坚定、干事创业、业绩显着、诚实守信、群众公认的经营管理人才队伍;一支认真负责、善于创新、精通专业、成绩突出、业内公认的专业技术人才队伍;一支爱岗敬业、勤奋实干、技术熟练、业务出众、同行公认的操作技能人才队伍,为企业改革发展提供强有力的人才支持。以新的人才观为指导,应进一步优化人才工作导向,把促进企业发展作为人才工作的根本出发点,以全面、协调、可持续的发展观,使人才队伍建设符合企业改革发展的目标,贴近员工职业生涯的实现,形成良好的互动机制;应进一步明确人才价值标准,将人才的价值体现在对企业的贡献上,不断完善以业绩为主导的新型评价体系,鼓励人人都作贡献,人人都能成才,促进经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才协调发展;应进一步完善人才管理体系,逐步转变用管理干部的方式管理人才的传统模式,加快机制、手段与方式的创新,使人才的开发、使用、激励、约束等更加符合市场惯例和企业需求,符合人才的内涵、来源、规模和结构,用事业、环境、机制来造就、凝聚、激励和留住人才。要牢固树立人才资源是第一资源的观念。

在组织上,把人才战略作为企业的首要战略,作为全体管理者的责任,将其融入企业经营管理活动之中。在管理上,坚持以人为本,关注员工思想、行为的变化,创造良好的组织环境和企业文化,努力寻求调动人才积极性的有效机制,更好地挖掘员工潜能。在导向上,注重现代理念的导入,加快传统观念的转变,以能力和业绩为主导,不断提高员工自我开发,学习创新,改进工作的能力和动力,形成队伍建设的良好先导。以建立人才辈出的生成机制和人尽其才的调控机制为重点,从选、育、用、留4个环节入手对人才进行整体开发与管理。进一步健全科学的人才评价标准和评价方式,优化人才的招聘与甄选方法,提高人才选用的科学性;以职业能力建设为重点,改进人才开发方式,促进人力资源的整体性开发和队伍素质的结构性调整;以绩效管理为基础,完善人才的激励约束和考核监督机制,为人才的创新创业、发挥才能创造良好的环境;高度重视人才安全,理解人,关心人,尊重人,用事业、感情、待遇等多种方式,强化心理和制度契约,用企业综合凝聚力,有效避免人才流失。

逐步形成以工作分析为基础,以岗位管理为纽带,贯穿选、育、用、留等关键环节的现代人才管理系统。根据人才的不同特征,划分不同的人才类型,强调不同的管理重点,实行不同的管理方式。对经营管理人才,根据企业经营方式的变化,加快市场化和职业化进程,以提高职业素养为手段,以强化激励约束为重点,在严格、科学的绩效管理基础上,增强业绩与个人利益的关联,加大奖惩力度,实行双向激励。对专业技术和操作技能人才,以专业成就为导向,以职业生涯规划为依托,以培训开发为手段,以技术能力发挥为关键,以提高业绩为目的,实现专业技术成就与企业发展的统一。

把能力建设作为人才开发的主题。在能力系统中,知识、经验是基础,智力、技能是核心,品德、观念是保证。知识靠学习,能力靠训练,应转变把人才开发等同于业务培训的模式,重点围绕学习、实践和创新能力的培养,研究不同人才的能力标准。特别应加强需求调研,根据基层的实际需要和不同人才的开发需求,合理规划,优化内容,改进方法,提高实效。进一步整合培训体系,优化培训秩序,加强相关部门的沟通和协调,归口管理,统一计划。不断改进培训方式,公司侧重于培训标准、内容、计划的制订,工作的检查,以及运用网络、远程技术等培训手段的改善,重点抓好高层人才培养和新理论、新工艺、新技术的培训。加强基层对员工的自主培训,倡导各单位根据实际,采取多种培训形式,降低成本,提高效率。

去年,公司建立了人力资源需求模型,以此为依据,应进一步加大岗位培训力度。对经营管理人才,重视创新创业和现代管理能力培养,改进培训内容和方式,继续加强与高等院校的联合办学。深化中青年干部持续教育制度,推行职业经理人培训,使观念、思维、素养更好地适应企业市场化进程;对专业技术和技能操作人才,突出专业能力的提升,先进技术的掌握,操作技能的提高。推广《职业能力手册》,加大技能鉴定力度,完善技能竞赛和技术能手评选制度,鼓励立足本职,钻研业务,岗位成才,促进人才专业、能级和年龄的结构性调整。人才开发不能单纯依赖组织培训,建立全员、终身、灵活、个性化的学习型企业是治本之策。应加强组织培训与个人学习的结合,在创造良好条件的同时,完善学习动力机制,深入抓好中青年干部持续教育,加大学习提高与个人发展的关联,优化内容设置,改进培训方法,加强学习交流,对成绩优秀、业绩突出的,选派参加职业经理人等高层培训,使其成为人才选拔的重要手段,增强学习动力,形成良好导向。

同时,积极探索将这一模式拓宽实施领域,一方面研究建立职业资格和职业能力认证等制度,明确不同岗位素质标准,严格考核和准入,形成基础的素质平台;另一方面把工作创新和业绩改进作为考核人才、检验素质的重要标准,以工作压力创造学习需求,促进素质提高。坚持市场调节与宏观调控相结合,积极探索适合公司和基层单位特点的人才选拔、淘汰、流动等配置机制。一方面加强人才配置体系的研究,充分发挥人力资源发展中心功能,探索建立人才准入资格,规范选拔配置流程,加强关键环节控制,完善支持系统;另一方面加强人才服务系统的建设,将分散在各单位的人才信息集成,建立不同门类的专家平台,进一步畅通市场与社会、企业的信息沟通,以市场为载体,在社会、企业、个人之间形成开放的交流平台,努力优化人才配置的宏观环境和支撑体系。进一步完善人事代理制度,完善劳动合同条款,强化合同期限与工作绩效的关联,逐步解决长期困扰企业的员工进出口问题。按照体制改革要求,改进公司选用人才程序,本着公开选拔,竞争择优的原则,管理岗位缺员实行系统内公开招聘。跨单位的人才流动也要逐步通过市场机制来解决。并重点加强单位内部人才动态管理、优化配置。扩大公开选拔、竞争上岗、择优聘用范围,使岗位能上能下,待遇能升能降,用事业激励和留住人才。市场机制的建立需要基于企业实际,促进用工方式的多元化。对高层人才,既要积极引进,也要弹性管理,不求所有,但求所用,以融智等多种形式,导入劳务,形成“柔性流动”机制;对通用型、操作型工种,逐步转变统分统配的方式,引导企业在公司政策范围内,自主引进劳务,加快用工和分配机制与劳动力市场的接轨,降低人工成本。逐步突破身份差别,将对员工的身份管理过渡到岗位管理,只要是人才,无论何种身份,都要珍惜和爱护,在更大范围内提高人力资源的运作效率。

人才的价值在于对企业的贡献,贡献要用绩效来衡量。要从领导人员做起,推广绩效管理体系,把加快发展和提高效益,作为衡量业绩的基本准则。逐步改变传统的干部考察、考核办法,转变单纯用优秀称职率测评干部的方式,对品格、素质、业绩诸方面定性、定量结果等进行更加综合的对比和分析,配套建立经营管理者品绩档案。并以此为导向,将绩效管理逐步向下延伸,拓展到不同层次的员工领域,形成对人才价值的科学、长线、持续评价系统,引导全员树立科学的发展观和业绩观。坚持激励与约束相统一,遵循市场经济的价值规律,研究更加有效的分配方式,将工资、奖金、股权、福利以及培训、荣誉等经济和非经济激励纳入分配体系,优化薪酬组合,加大预期收入比重,充分发挥好利益杠杆对人才的长线激励和约束作用。结合国资委对大型国有企业经营者推行年薪制,制订退休金计划等趋势,加强经营者年薪制的研究,突出效益导向,完善指标体系,以收入延期支付等方式,转变分配结构;对专业技术和操作技能人才完善以岗位工资制为主体的分配方式,突出奖金在分配中的作用,研究企业年金、保险等激励、留住人才的有效手段。

注重利用法治杠杆,严格合同管理,加大契约约束。鼓励、支持各单位在工资总量控制的前提下,积极探索多种分配形式,调动全员积极性。人才流向的关键在于待遇的公平性和竞争力。要逐步扭转国有企业平均主义和身份差别导致的人才竞争劣势。探讨拉大收入差距,提高人才、特别是优秀人才的待遇。完善以能力、业绩而不是以学历、资历为主导的人才评价标准,改革人才评价方法,重公论,重程序,重技术手段。对专业技术、操作技能人才实行分级、动态管理,建立津贴、岗级、培训、福利等多元化的激励、约束机制,真正使有为人才有名、有利、有位,更好地激励人才、吸引人才、留住人才。人才队伍建设是一个系统工程。

要加强组织领导,抓好宣传引导,充分考虑企业人力资源管理与市场惯例接轨的必然趋势,兼顾国有企业现行的体制空间、社会环境、工作基础和员工观念。正确处理好党管人才与市场机制的关系,通过制订规范、严格流程、完善机制促进组织意志和市场导向的统一;正确处理好改革创新与队伍稳定的关系,宣传、引导员工加快思想观念的转变,自觉支持和参与改革;正确处理好企业利益与员工利益的关系,将工作的出发点、员工的注意力引导、转变到企业的持续、长远、健康发展上来,大力弘扬安徽省亳州市电力的优良传统与作风,始终保持事业发展的强大动力。

新形势下的人才队伍的建设,职能部门承担着重要的责任,需要根据职责分工,提高工作标准,努力学习创新。把握现代企业人才队伍建设规律和方法,提高管理的战略层次和技术含量。人事系统应进一步加强队伍自我建设,深入实施素质工程,加快专业化进程,从更高层次上为公司决策,为基层单位工作搞好服务。新的形势,需要我们牢固树立以人为本的人才观,与时俱进,开拓创新,求真务实,努力从更高层次上加快人才开发进程,为安徽省亳州市电力的改革、发展提供坚强的组织保证、人才支撑和智力支持。

通联:安徽三农中级调研员 王帅

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